新人社員をできる社員へ

最近の新人社員はいわゆる「ゆとり社会」で育ったひとたちです。ゆとり教育に教えられ、ゆとり世代の真ん中で生活してきたひとたちは社会にはいっても、特にゆとり傾向が顕著にあらわれます。このゆとり新人たちにより企業内でも混乱を起こしています。彼らは上の世代とのコミュニケーション力が極端に苦手であり、自ら積極的に答えを教えてもらおうとはせず、インターネットの検索エンジンを利用して調べようとします。取引先との会話も若手言葉で話します。連絡はケータイメールを送りつけることで済んだ気になってしまっています。やりたいことを主張はしますが具体性がありません。打たれ弱く、ちょっと叱ると会社に来なくなります。飲み会に誘っても、個人の予定を優先し、何とかのがれようとします。様々な企業の管理職の人々は彼ら「ゆとり世代」の育成方法や、扱い方法に相当悩んでいます。特に団塊世代の大量退職などにより、近年では管理職の若返りが進んでいます。管理職になっていくのは、いわゆる「就職氷河期世代」に入社したひとたちで、後輩があまり入ってこない環境で育ったために、年下の扱いになれていないひとたちが多く、そのようなひとたちが「ゆとり世代」の新人教育をまかされているのです。
しかしそのなかでも優秀な新人は必ず存在するものです。昨今の不況を現実なものとして捉えて、会社のためにと必死に頑張っている社員たちもいます、しかしそのよなひとはやはりひとにぎりで、一部の優秀なひとに限られているのが現状ではないでしょうか。派遣社員の解雇や就職率の悪化などの記事が新聞上をにぎわしている今の就職界。このなか生き残りをかけて、晴れて就職活動に生き残ることができ、念願の社会人となることができたひとたちはそれなりの潜在的能力は備えているはずなのです。しかし現実は経済危機の状況を深刻にうけとめ、自分自身の問題としてとらえ、自己啓発にとりくみ、会社のためにがんばっている新入社員もなかには存在するのです。しかし、現実の企業内では、なかには新聞など就職活動が終わってから一度も目を通していないという人も存在します。ですから、経済情勢や世界情勢に鈍感になってしまったり、まだ学生気分がぬけきっていない新人が多く存在するのです。自分が望んでいた部署に配属されなかっり、自分のやりたい仕事が出来なくて、モチベーションが下がり、せっかく就職難を切り抜けて入社したのにもかかわらず、最初の夏のボーナスをもらうと、あっさりとその会社を辞めてしまうといったこのも珍しくないのです。
このような新人をいかにして教育していき「できる社員へ」成長させるか。このことは「できる上司」になることにもつながるのです。そのためには精神論だけでは通用しません。現場で実際に使うことができ、簡単に取り組めるテクニックも存在するのです。ちなみに、現在、管理職になりはじめている世代は第1次ファミコンブーム世代のひとも多いのではないでしょうか。ゲームの攻略本が大ヒットしていた時代です。新人教育とはまさにファミコンのゲームをいかに攻略するのかという感じでとらえると、案外うまくいくものです。また新人教育は決してひとりでできるものではありません。当然ながら研修制度などは会社全体が総力をあげて行うべきものですし、なかには外部の専門家を取り入れて行う企業も少なくありません。また、日常の業務においても、マンツーマンの体制はあっても、周囲が理解力をしめし、協力しあわなければいけません。気軽にいつでも声をかけれる環境が整っていないと、新人のモチベーションは下がっていく一方ではないでしょうか。次世代を担う新人教育の問題は会社全体の問題として意識つけされなければならない問題なのです。
彼ら新人たちは実は成長意識自体は高く、本当は「どうすれば、できる社員になれるのか」ということについて非常に関心を持っているひとも多いのです。育成方法によっては大化けする可能性を秘めている原石なのです。